Une approche de coaching qui ne travaille pas seulement les comportements visibles, mais ce qui les produit
L'émotion, l'interprétation de la situation, la tenue relationnelle et la capacité à décider avec justesse sous tension.
Réserver un échange exploratoire (20 min)Notre différence
Nous considérons qu'un dirigeant ne progresse pas durablement parce qu'il comprend ce qu'il devrait faire, mais parce qu'il devient capable d'identifier ce qu'une situation active en lui, de réguler ce vécu et de transformer cette énergie en action, en parole et en relation de travail plus fiables.
Ce que nous appelons coaching
Notre coaching opère sur quatre niveaux d'intervention, du plus visible au plus profond.
Niveau 1
Comportements et postures
Ce que la personne montre dans ses interactions : style de communication, gestion des tensions, posture managériale.
Niveau 2
Représentations et croyances
Ce que la personne croit sur elle-même, sur les autres, sur le pouvoir, la réussite ou l’échec. Ces croyances orientent ses décisions et ses relations.
Niveau 3
Émotions et réactions
Ce que la personne ressent face à une situation : colère, peur, honte, impuissance... Ces émotions sont souvent à l’origine des blocages observés en surface.
Niveau 4
Enjeux identitaires
Ce que la situation touche en profondeur : reconnaissance, légitimité, appartenance, valeur personnelle. C’est souvent là que se joue la résistance au changement.
Conditions de réussite
Le coaching ne peut produire d'effets durables que si la personne accepte d'explorer ce qu'elle ressent, pas seulement ce qu'elle fait. Cela suppose un cadre de confiance, de confidentialité et de régularité.
Où se situe notre coaching
| Démarche | Apprendre | Résoudre des problèmes | Changer personnellement |
|---|---|---|---|
| Formation | Acquis théoriques, méthodes | Oui, par les outils | Limité : cadre collectif |
| Conseil | Modèles de référence | Oui, par le diagnostic | Non |
| Coaching (notre approche) | Par l’expérience et la réflexion | Oui, par la compréhension émotionnelle | Oui, au cœur de la démarche |
| Thérapie | Par l’exploration psychique | Selon les cas | Oui, en profondeur |
Quand notre accompagnement est particulièrement utile
Changements et peurs
- Prise de poste avec enjeux relationnels forts
- Transformation d’organisation générant de l’anxiété
- Passage d’expert à dirigeant
Stress, surcharge, épuisement
- Dirigeant en surcharge chronique, incapable de déléguer
- Perte de sens ou d’énergie après une période intense
- Signaux faibles de burn-out
Frustrations et échecs
- Échec d’un projet stratégique vécu comme un échec personnel
- Difficulté à gérer un conflit qui réactive des blessures anciennes
- Répétition de scénarios relationnels dysfonctionnels
Statut, pouvoir, légitimité
- Sentiment d’imposture malgré une trajectoire réussie
- Difficulté à exercer l’autorité sans dominer ni s’effacer
- Tension entre ambition personnelle et loyauté collective
Renoncement et deuil
- Départ d’un associé, perte d’un mentor ou d’un allié
- Renoncement à un rôle, un projet ou une vision
- Transition de fin de carrière ou de mandat
Transitions de leadership
- Nouveau comité de direction à fédérer
- Équipe en crise de confiance après un événement critique
- Fusion, réorganisation : reconstruire un collectif
Notre approche unique
Éprouver dans les deux sens du terme
- Ressentir : accueillir ce que la situation provoque en soi, sans minimiser ni intellectualiser.
- Mettre à l'épreuve : confronter ses représentations aux faits, à la relation et à l'expérience vécue dans le coaching.
C'est cette double dimension qui distingue notre travail d'un coaching comportemental : nous ne cherchons pas à corriger un comportement, mais à comprendre ce qu'il protège, et à ouvrir de nouvelles manières d'agir à partir de cette compréhension.
L'émotion comme point d'entrée
Nous ne partons pas d'un modèle de compétences ou d'un diagnostic comportemental, mais de ce que la personne éprouve réellement dans les situations qu'elle rencontre.
Le lien comme lieu d'observation
La relation de coaching est un espace où se rejouent les dynamiques relationnelles du coaché. Ce qui se passe dans la séance éclaire ce qui se passe au travail.
La sécurité psychologique comme condition
Sans un cadre fiable, confidentiel et non jugeant, aucun travail émotionnel profond n'est possible. Nous construisons ce cadre dès la première séance.
L'objectivation des progrès
Grâce à l'Échelle de Compétence Émotionnelle (ECE), nous mesurons les évolutions à chaque étape du coaching. Cela permet au coaché et à l'entreprise de suivre les progrès de façon tangible.
Objectifs concrets et résultats observables
| Objectif de coaching | Changement attendu |
|---|---|
| Mieux gérer ses émotions en situation de tension | Réduction des réactions impulsives, meilleure tenue relationnelle en réunion ou en confrontation |
| Développer sa capacité à décider sous incertitude | Décisions prises plus sereinement, moindre procrastination, meilleure assomption des choix |
| Améliorer la qualité des relations au sein du comité de direction | Dialogue plus fluide, baisse des tensions interpersonnelles, meilleure coopération |
| Trouver sa posture de leader sans s’effacer ni dominer | Présence affirmée, écoute active, capacité à poser un cadre sans rigidité |
| Traverser une période de transition sans s’épuiser | Meilleure gestion de l’énergie, prise de recul, capacité à se protéger sans se couper |
| Prendre du recul sur ses schémas répétitifs | Identification des automatismes relationnels, nouvelles réponses dans les situations critiques |
| Renforcer la cohésion et la sécurité psychologique de son équipe | Équipe plus engagée, parole plus libre, réduction des non-dits |
| Mieux comprendre ce qui se joue dans les dynamiques de groupe | Lecture plus fine des tensions collectives, posture de régulation émotionnelle assumée |
Conduite de la mission
Phase 1 — 1 à 2 séances
Accueil et cadrage
Contenu
Exploration de la demande, identification des enjeux émotionnels sous-jacents, définition d’objectifs partagés.
Effet
Création d’un espace sécurisé. Le coaché se sent entendu dans ce qu’il vit, pas seulement dans ce qu’il doit changer.
Phase 2 — 6 à 8 séances
Exploration et transformation
Contenu
Travail sur les émotions activées par les situations professionnelles réelles. Mise en lien entre les réactions observées et les enjeux identitaires. Expérimentation de nouvelles postures.
Effet
Le coaché comprend ce qui se joue émotionnellement dans ses difficultés. Il modifie concrètement sa façon d’agir.
Phase 3 — 1 à 2 séances
Consolidation et projection
Contenu
Bilan des évolutions, ancrage des nouvelles postures, évaluation via l’Échelle de Compétence Émotionnelle (ECE).
Effet
Le coaché dispose d’une lecture objectivée de ses progrès. L’entreprise mesure les effets du coaching.
Échelle de Compétence Émotionnelle (ECE)
Notre outil propriétaire pour objectiver les progrès émotionnels.
Les 5 niveaux de maturité émotionnelle
Subie
L’émotion est présente mais non identifiée. Elle se manifeste par des réactions automatiques (évitements, irritabilité, retrait).
Réactive
L’émotion est ressentie mais mal comprise. La personne réagit sous son influence sans pouvoir s’en distancier.
Identifiée
L’émotion est reconnue et nommée. La personne peut en parler, mais ne sait pas encore la réguler en situation.
Régulée
L’émotion est comprise et gérée. La personne adapte ses réponses en temps réel, même sous pression.
Mobilisée
L’émotion devient une ressource. La personne l’utilise pour décider, relier, influencer avec justesse.
Les 6 dimensions évaluées
Conscience émotionnelle
Effet visible au travail
Capacité à repérer ses états émotionnels en temps réel, même en réunion ou en tension
Mise en mots du ressenti
Effet visible au travail
Expression claire et ajustée de ce que l’on ressent, sans débordement ni évitement
Régulation sous tension
Effet visible au travail
Maintien d’une posture stable et adaptée dans les moments critiques
Lecture émotionnelle d’autrui
Effet visible au travail
Capacité à percevoir les états émotionnels des autres et à en tenir compte
Qualité du lien
Effet visible au travail
Construction de relations professionnelles fiables, fondées sur la confiance et le respect mutuel
Leadership décisionnel
Effet visible au travail
Prise de décision intégrant la dimension émotionnelle sans être submergé par elle
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